职场性别歧视
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“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……近日，女性遭遇隐性职场性别歧视现象引发社会热议。
网友热议
嘘寒问暖背后是赤裸裸的歧视。
”激发女性的工作积极性，充分发挥女性在职场中的价值，远比给她们设下重重门槛要有价值得多。”
全媒全解
女性求职困境何时休
近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》 引发网络关注。其中明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
随着媒体和网友关注，职场女性遭遇的隐性歧视也引发了热烈讨论。网友纷纷留言转发，分享自己面试或就业中遇到的糟心事。应当看到，这背后正是长期以来，女性职场就业存在难点、痛点的真实投射，包含了大家对狠刹歧视女性就业歪风、保障女性公平就业权的期待。或许，一份“行政处罚裁量基准表”恐难以解决所有的女性就业歧视，但细化明确标准后的有法可依、执法必严，有利于为女性公平就业权益兜底，压缩各类职场歧视的空间。
某招聘平台发布的《2022职场女性与男性性别差异数据报告》显示，近年来，尽管女性职场地位有所提高，但仍有近八成女性认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育情况”等职场歧视。女性是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是社会文明和高质量发展的“大事”。
近年来，对于女性职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有力、有针对性的政策法规。2019年，国家九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定性别。我国《妇女权益保障法》在2022年也补充修订了诸多内容，更明确了就业性别歧视的具体情形，并于今年1月1日起正式实施。眼下，各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女性权益保障。然而，现实中针对女性就业的歧视还是不少。性别歧视、学历歧视、年龄歧视、生育歧视等，每一种歧视都不只是对女性的“不友好”，更是赤裸裸的侵权违法。对此，应当坚持露头就打，持续加强惩戒。
一边是法律法规细化与执法力度加码，一边却是企业歧视方式越来越隐蔽。现实中，一些企业也十分清楚歧视女性就业的危害和禁区。因此，在面试、招录、聘用环节中常常十分谨慎，采用“软性话术”或老练套路来规避风险。究其原因，有企业运营的成本或负担方面的考量，但很大程度上也在于女性遭遇职场歧视后确实存在取证难、举证难、维权难等困境。明显的歧视已不再难防难识破，怎样取证隐性或变相的歧视，精准取证和界定处罚，仍是需要探索的内容。
面对“歧视性盘问”背后的女性就业歧视，澎湃新闻评论文章指出，要根除职场性别歧视这个“顽疾”，除了明确处罚“裁量标准”来促使法律法规落地以外，还要正视职场隐性侵权、变相侵权等问题。一方面，可以通过延长男性陪产假等方式，引导男性更多地投入到养育孩子中，以此分摊男女用工成本。另一方面，国家可以探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，减轻育儿家庭负担，从而在根本上减少性别歧视的可能。
无论如何，企业也应承担相应的社会责任，减少对女性求职者婚育问题的关注，依法保障女性平等就业权，不能一再成为难以落实的“空中楼阁”，特别是要严格落实人社部有关“不得询问妇女婚育情况”的要求。
光明网评则表示，要保证女性求职者的正当权益，也不能忽视企业的现实经营状况。很多企业之所以要变相地给女性求职者设置障碍，就是担心招进来的员工“只有投入，没有产出”，最后给企业带来沉重的负担。不可否认，企业毕竟是营利性机构，必须考虑利润问题。
目前，国家正在探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，从而减轻女性育儿的家庭负担，解除各方的后顾之忧，在根本上减少性别歧视的可能。
无论是着眼于自身的长远利益还是从社会需求的角度考虑，企业都应该意识到女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值，而不是在招聘中用反复盘问的办法阻碍女性劳动者的求职。
◎解词人：刘东宁
“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……近日，女性遭遇隐性职场性别歧视现象引发社会热议。
网友热议
嘘寒问暖背后是赤裸裸的歧视。
”激发女性的工作积极性，充分发挥女性在职场中的价值，远比给她们设下重重门槛要有价值得多。”
全媒全解
女性求职困境何时休
近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》 引发网络关注。其中明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
随着媒体和网友关注，职场女性遭遇的隐性歧视也引发了热烈讨论。网友纷纷留言转发，分享自己面试或就业中遇到的糟心事。应当看到，这背后正是长期以来，女性职场就业存在难点、痛点的真实投射，包含了大家对狠刹歧视女性就业歪风、保障女性公平就业权的期待。或许，一份“行政处罚裁量基准表”恐难以解决所有的女性就业歧视，但细化明确标准后的有法可依、执法必严，有利于为女性公平就业权益兜底，压缩各类职场歧视的空间。
某招聘平台发布的《2022职场女性与男性性别差异数据报告》显示，近年来，尽管女性职场地位有所提高，但仍有近八成女性认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育情况”等职场歧视。女性是社会的“半边天”，全社会都要为她们的就业“拆门槛”“打补丁”，构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境，更平等的待遇和晋升渠道。这是关乎个人自我价值和家庭幸福的“小事”，更是社会文明和高质量发展的“大事”。
近年来，对于女性职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有力、有针对性的政策法规。2019年，国家九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定性别。我国《妇女权益保障法》在2022年也补充修订了诸多内容，更明确了就业性别歧视的具体情形，并于今年1月1日起正式实施。眼下，各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女性权益保障。然而，现实中针对女性就业的歧视还是不少。性别歧视、学历歧视、年龄歧视、生育歧视等，每一种歧视都不只是对女性的“不友好”，更是赤裸裸的侵权违法。对此，应当坚持露头就打，持续加强惩戒。
一边是法律法规细化与执法力度加码，一边却是企业歧视方式越来越隐蔽。现实中，一些企业也十分清楚歧视女性就业的危害和禁区。因此，在面试、招录、聘用环节中常常十分谨慎，采用“软性话术”或老练套路来规避风险。究其原因，有企业运营的成本或负担方面的考量，但很大程度上也在于女性遭遇职场歧视后确实存在取证难、举证难、维权难等困境。明显的歧视已不再难防难识破，怎样取证隐性或变相的歧视，精准取证和界定处罚，仍是需要探索的内容。
面对“歧视性盘问”背后的女性就业歧视，澎湃新闻评论文章指出，要根除职场性别歧视这个“顽疾”，除了明确处罚“裁量标准”来促使法律法规落地以外，还要正视职场隐性侵权、变相侵权等问题。一方面，可以通过延长男性陪产假等方式，引导男性更多地投入到养育孩子中，以此分摊男女用工成本。另一方面，国家可以探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，减轻育儿家庭负担，从而在根本上减少性别歧视的可能。
无论如何，企业也应承担相应的社会责任，减少对女性求职者婚育问题的关注，依法保障女性平等就业权，不能一再成为难以落实的“空中楼阁”，特别是要严格落实人社部有关“不得询问妇女婚育情况”的要求。
光明网评则表示，要保证女性求职者的正当权益，也不能忽视企业的现实经营状况。很多企业之所以要变相地给女性求职者设置障碍，就是担心招进来的员工“只有投入，没有产出”，最后给企业带来沉重的负担。不可否认，企业毕竟是营利性机构，必须考虑利润问题。
目前，国家正在探索出台更多针对生育的减税降费措施，减轻企业分担生育成本的压力，大力发展家政服务、幼儿托育等产业，从而减轻女性育儿的家庭负担，解除各方的后顾之忧，在根本上减少性别歧视的可能。
无论是着眼于自身的长远利益还是从社会需求的角度考虑，企业都应该意识到女性劳动者在职场中所发挥的作用和价值，而不是在招聘中用反复盘问的办法阻碍女性劳动者的求职。
◎解词人：刘东宁